Quando falamos em cultura organizacional os estudantes e estudiosos tendem a imaginar que o assunto abordado será como as pessoas agem na organização e quais os costumes foram adotados ao longo do tempo naquela empresa. O que mais se vê são artigo e estudos falando de “roupas permitidas”, “crachás diferentes para níveis diferentes” e “pode comer na mesa”, mas, com todo o respeito, não é esse o tipo de cultura que atinge diretamente aquela linha do balanço que as empresas buscam, o resultado.
E quem já teve a experiência de passar por árduos processos de planejamento de médio e longo prazo talvez sejam as pessoas que mais veem seu trabalho ruir ou superar as expectativas quando conseguem ter a adesão (ou não) da cultura da empresa.
Convivemos com um grave problema nas organizações onde os executivos de Recursos Humanos se sentem à parte de todo o processo de planejamento e muitas vezes ficando de fora de decisões de longo prazo. Onde se encontra a cultura organizacional nesta discussão? O que é a cultura organizacional? Como ela influencia no resto da empresa e qual o papel da área recursos humanos neste processo? Encontrando respostas para estas perguntas no contexto da organização com certeza a empresa conseguirá sentir uma área de recursos humanos mais atuante nos processos.
Para sabermos o estágio em que se encontra “culturalmente” a empresa se encontra, a primeira pergunta a ser feita seria sobre a idade da empresa e o que aconteceu na trajetória. Empresas que sempre foram “profissionalizadas” tendem a evoluir culturalmente muito mais rápido do que empresas que um dia foram (ou ainda são) de administração familiar. Processos de abertura de capital, de entrada de novos investidores, emissão de debêntures ou quaisquer coisas que os valham tendem a fazer esse processo de “penetração da cultura organizacional” acontecer muito mais rápido, já que a empresa precisará conhecer muito bem para ter sucesso em um processo desses.
Tendo estas informações fica mais fácil entender onde as decisões da organização esbarram em sua própria cultura. Um exemplo disso, quando pensamos em empresas que atendem em um vasto território e dependente de unidades alocadas em seus pontos de atendimento, a medição dos resultados locais serão melhores sucedidas e alinhados com a estratégia corporativa se os gerentes locais tiverem um bom conhecimento de como funcionam os processos de alocação de custos na organização e como funcionam os processos de rateio, que em muitos casos afetam unidades de negócios que por si só são rentáveis, mas um erro no processo de planejamento de custos faz parecer com que uma unidade específica ou uma linha de produto não seja rentável.
O exemplo acima mostra como uma decisão tomada pela organização precisa se apoiar em alguns aspectos de cultura organizacional. Quando falamos em gerenciamento de custos, falamos de um processo organizacional, e a forma como isso é gerenciado depende de algumas decisões da organização. Quando necessitamos mudar este processo, dependendo do grau de penetração da cultura da empresa, fica mais fácil remodelar o processo, pois as pessoas podem entender ou não o que estão fazendo e porque estão fazendo, e isso influencia diretamente no resultado da organização.
E não há uma fórmula exata de como fazer este processo de penetração da cultura organizacional funcionar ou não. Vai depender muito do tipo de negócio, do tempo da empresa e o tempo em que seus colaboradores estão ali. De uma forma geral faz-se necessário seguir alguns fundamentos da administração e da qualidade, como “dizer o que faz, fazer o que se propõe, escrever como faz”, e o que costumo dizer ser comum ao gerenciamento de qualquer área “estabelecer metas, criar indicadores, focar nos indicadores negativos e reiniciar este trabalho sempre que gerar novas metas”. Parece primário falarmos deste modo, mas a maioria das empresas ainda não seguem princípios considerados básicos por estudiosos da administração e da qualidade, mas infelizmente ainda não temos em nossas organizações uma cultura forte de qualidade e planejamento.
Dessa forma ainda fica o sentimento de que nossas organizações ainda têm muito a aprender com as organizações japonesas que conseguiram se reorganizar no período pós-guerra e conseguiram fazer com que a pequena ilha do outro lado do mundo se tornasse a segunda maior economia do mundo durante muitos anos (eminentemente ultrapassada pela China) de forma sustentável. Os japoneses mostraram para o mundo sua cultura milenar e sua disciplina ainda nos cabe aplicar o que lá já foi aplicado a muito tempo, em nossas organizações, criando desta forma organizações com “cultura organizacional” consistente.
Cabe às nossas organizações criarem a sua própria cultura, que na prática talvez possa ser chamada do “modus operandi” da organização. Hoje esse termo é utilizado de forma pejorativa em nossas organizações, pois vemos as empresas perdidas em seus emaranhados hierárquicos e em decisões que demoram para serem tomadas e muito mais para serem aplicadas. Quando as empresas atingem um bom nível de “cultura organizacional” isso afeta o processo decisório, de forma que as pessoas já sabem como agir em determinadas situações, e a empresa consegue se entender e definir com maior facilidade os rumos a serem tomados.
Roni Stefanuto Rodrigues
21/02/2011
Roni_stefanuto@yahoo.com.br
