Transparência: Um “Valor” que agrega valor ($)

                Em um cenário econômico aquecido e que a troca de empresa é cada vez mais constante pela  chamada “geração Y” os valores cada vez mais devem vir à tona das empresas. Mas por quê?

                Temos visto um mercado cheio de profissionais insatisfeitos com a falta de transparência das organizações, que muitas vezes nem sabem onde ela ocorre.  Podem indicar falta de transparência:

                -Colaboradores altamente qualificados reclamando de trabalhos extremamente operacionais (O colaborador realmente sabia a função que realizaria quando foi contratado?)

                -Promessas não cumpridas - normalmente ligadas à desafios profissionais e/ou remuneração ( Quem está fazendo promessas em nome da empresa? A empresa autoriza todos os líderes a negociarem com o colaborador até que ponto?)

                -Projetos que nunca acontecem – O colaborador é designado a coordenar projetos que acabam não contando com o respaldo da empresa e por isso não vão adiante (Como são geridos os projetos e as melhorias na empresa?)

                Mas a grande questão é: Onde se origina o sentimento de falta de transparência? Na comunicação. Ou melhor, na FALTA de comunicação. Quando um líder acaba tomando uma atitude que não seja prevista pela empresa  e esta atitude gera algum atrito,  a empresa é responsável. Ao não se posicionar sobre uma questão a empresa deixa margem para que seus colaboradores tomem decisões que não vão de encontro com os planos organizacionais ( se estes planos fossem documentados e divulgados teriam efeito de ação).

                Cada vez mais as empresas devem atentar-se para que suas diretrizes corporativas e normas organizacionais atendam à sua missão, visão e valores, para que os desdobramentos dessas diretrizes e normas  cheguem a TODOS os seus colaboradores, que passarão a atuar mais em linha com os planos estratégicos da organização.

“O que não tem regra nunca está errado”

Roni Stefanuto Rodrigues

Roni_stefanuto@yahoo.com.br

Cada coisa no seu lugar: Estratégia X Planejamento estratégico

“Nossa empresa tem como estratégia aumentar o Market Share para se consolidar como líder de mercado no país”

                “A estratégia de nossa empresa é ter rentabilidade em detrimento ao crescimento da participação”

                Estas duas frases são tão comuns que  qualquer pessoa que leia publicações de negócios já as viu, mais de uma vez e em diferente mercados. Mas podemos afirmar “Todo mundo quer ser líder, todo mundo que rentabilidade, então porque estratégias diferentes?” ou “Ok, sua empresa já tem esta estratégia a anos e ainda não foi consolidada, o que acontece?”

                O principal questionamento que fica é sobre os desdobramentos da estratégia. É muito fácil você falar que quer crescer, quer ser líder de mercado ou que mantém uma linha de atuação com foco em rentabilidade. Mas você sabe analisar os desdobramentos de cada estratégia? Você sabe como a estratégia formulada na alta direção chega à operação da empresa e como essa operação é afetada pela nova estratégia definida?

                Normalmente as respostas destas perguntas se encontram no planejamento estratégico. E se essas perguntas não forem respondidas nesse planejamento quer dizer que falta algo a ele.

                Mas o que é o planejamento estratégico? Segundo Mintzber “O planejamento estratégico não é geração de estratégias” , enquanto Kaplan e Norton citam a ferramenta que criaram, o Balanced Scorecard (BSC) como uma “ferramenta de geração e acompanhamento dos desdobramentos da estratégia”.

                Até os anos 70 era comum que as empresas medissem seu desempenho apenas por indicadores financeiros.

                Nos anos 80 começou a surgir a “escola de administração estratégica” que é vigente hoje, onde se medem diversos indicadores de desempenho para avaliação e acompanhamento dos desdobramentos da estratégia.

                O importante é que as empresas tenham ferramentas que garantam que a estratégia gerada está sendo cumprida e que seus desdobramentos estão sendo monitorados e os pontos que foram deixados para trás em sua formulação estão sendo cobertos na execução. Para isso não faltam ferramentas como BSC, 5W1H, Relatórios de três gerações  que facilitam o acompanhamento das ações que operacionalizam a estratégia.

                Tentando simplificar a estratégia é o que ditará todos os desdobramentos de ações táticas e operacionais da empresa, que por sua vez serão traduzidas em um planejamento estratégico que guiará as ações separadas para cumprimento da estratégia.

               

                “Aprenda a fazer coisas comuns de um jeito incomum” –Deming

Roni Stefanuto Rodrigues

O mito da falta de talentos

Brasil, maior exportador de jogadores de futebol do mundo; Aqui nasceu o inventor do avião;País pioneiro em estudos de cabos de fibra ótica e exploração de petróleo no pré-sal;

Tudo isso em um país subdesenvolvido.

Como pode faltar talentos em um país tão talentoso?

Temos feito sempre o que sempre fizemos, mas o cenário mudou e as atitudes continuam as mesmas.  O desemprego é medido desde 1983 e a maior taxa foi em abril de 2004 (13,1%). Hoje a taxa de desemprego gira próximo aos 6%. A exigência salarial subiu assim como a qualificação do mercado também subiu, a diferença é que temos 7% de desempregados qualificados a menos. Mas vamos ao nosso problema. Onde os talentos são formados?

            Os talentos do “mundo dos negócios”  não aparecem de uma hora para outra. São formados nas empresas através de sua carreira, com aprendizado, treinamento, execução e assumindo desafios. Se as empresas são temerosas em deixar seus colaboradores assumirem desafios como surgirão os talentos? Se as empresas não investem em treinamentos para que seus colaboradores assumam novos desafios, como surgirão os talentos? Se as empresas não investem em programas de sucessão, criando novos gerentes, diretores e presidentes, como surgirão talentos?

As empresas têm “esquecido” que os grandes profissionais de hoje são colaboradores que tempos atrás iniciaram suas carreiras e tiveram oportunidade de aprender e serem desafiados. E foram suas conquistas nestes desafios que fizeram com que hoje fossem reconhecidos como “grandes profissionais”.  Fica impossível formar novos “talentos” se as empresas não cedem a seus colaboradores a oportunidade de treinamento (ou somente as graduações e cursos formam grandes profissionais?) e de um ambiente desafiador onde possam realizar conquistas que os destaquem.

Hoje as rotinas da empresa são tão informatizadas que os profissionais conseguem realiza-las sem ter o conhecimento técnico necessário para realizar os procedimentos em uma possível contingência do sistema. Sistemas integrados executam os trabalhos operacionais que nos anos 70 e 80 formavam “grandes profissionais”.

Com essa escassez cada vez mais executivos renomados têm altíssimos bônus e salários, pois não são formados novos executivos. E o que acontecerá daqui para frente se isso não mudar? Executivos se tornarão cada vez mais raros e caros, dificultando a sucessão nas empresas e consequentemente aumentando o número de erros nas decisões e as empresas com sistemas gerenciais avançadíssimos perdendo o “timing” das decisões. 

            Não chegou a hora da mudança?

“Insanidade: fazer a mesma coisa de novo, de novo e de novo esperando novos resultados” – Albert Einstein

                                   Roni Stefanuto Rodrigues      

Criando caminhos, quebrando barreiras

“Se você sempre fizer o que você sempre faz, você sempre terá o que você sempre teve”

                A maior dificuldade das empresas  é enfrentar situações nunca vistas, quando referências do passado não podem ser perfeitamente aplicadas para gerarem a solução. E no primeiro momento que enfrentam o “novo inimigo” já começam a se deparar com tabus. Soluções são discutidas e idealizadas  mas deixam de existir antes da ser trabalhada para ser concebida. Mas porque as ideias morrem?

                A falta de debate e análise real das possibilidades faz com que ideias e projetos interessantes acabem não acontecendo. A falta de métodos ao enfrentar o “novo inimigo” faz com que gestores fiquem avessos às soluções apresentadas. Quais as consequências?

                A consequência a curto e médio prazo é elevação das despesas operacionais. Quando se enfrenta o novo uma das grandes “soluções” encontradas é contratar uma consultoria especializada, que na maioria das vezes  tem o mesmo conhecimento técnico que alguns funcionários da contratante, mas ainda não conhecem os processos da empresa contratante  com o mesmo nível de detalhamento que seus colaboradores, fazendo com que a empresa gaste tempo mostrando seus processos para a consultoria  o que torna a própria consultoria ainda mais cara. E no longo prazo, o que acontece?

                Os funcionários passam a se sentir desestimulados a gerarem novas soluções, pois a não aceitação de ideias torna o impulso por novas ideias cada vez menor e toda vez que aparece um novo problema a solução acabará vindo de fontes externas. E o que fazer?

                Estimular na empresa processos de aprendizado e análise de soluções. Existem diversas ferramentas como o  tão conhecido “brainstorm”, além das metodologias MASP e PDCA que são ferramentas poderosíssimas na solução de  problemas e principalmente na verificação dos resultados das soluções aplicadas.

                O importante é garantir que as ideias não serão rejeitadas sem análise, para assim manter um time sempre criativo e gerador de oportunidades.

“Mudança é a única constante” –Heráclito de Éfeso (535-475 A.C)

Roni Stefanuto Rodrigues